江西畅享：用户互联网的态度做运营人才招聘网

2014/9/3 01:23 作者:Edit 点击:1948 评论：0 条【大中小】

进入2014年以来，招聘产业的风口效应突起，大批的招聘产业的企业疯狂涌入，各种模式层出不穷。其中，江西人才招聘网创始人沈玉清（江西畅享科技有限公司）借独特的社区招聘和招聘联盟模式，取得了业界的高度关注。随着招聘产业的爆发，沈玉清带来了招聘行业的新产品和新思路。以下为冯涛的口述：　

江西人才招聘网沈玉清：我们有可能成为移动互联网人才招聘的入口
　　我毕业之后在电信做了三年技术和管理，当时做的技术方向比较冷门，在传统招聘渠道上很难招聘到合适的人才，HR鼓励我们内部推荐。当时，国内有几个做这个技术的垂直论坛，我就在上头招聘，通过和这些网友、同行的沟通，我可以知道他们是不是我要的人，然后把我认识的很多人推荐去电信。电信这样的大公司，他在三大招聘网站的后台上，可能压了上万份简历，效率很低。而我的这种垂直论坛+沟通互动的招聘模式特别高效。
　　2008年，我就想做江西人才招聘网，当时我是参与了另外一个创业项目做社区项目，做那个项目做了三年。到了2011年，我意识到招聘也可以和社区结合起来，就开始全力打造我的产品和服务。我们新一版的招聘网站之所以最近增长较快，是因为我们看到了传统招聘市场的很多问题，看到了社区招聘颠覆传统招聘的可能。

传统招聘网站，模式僵硬，效率太低
　　传统的三大招聘网站，智联、前程无忧和中华英才，它们的模式其实是从97、98年那时候就基本上定型了。本质上它是一个公告板，有招聘需求的企业就到上面放广告，不同的位置卖不同的价钱。所以它的模式就是门户广告模式，而且是非常低效不精准的广告模式，比如说我想在传统招聘网站上提高简历的量，你要投放广告，最好能买首页最大屏的广告，让90%的来到这个网站的人都看到这个广告，其中万分之一符合要求的人通过这个点进去投你的职位。对于要招人的企业来说，企业买的就是一个广告位置，而不是服务。
　　这样不精准投放的结果是导致平台的效率越来越低下。一些知名企业，不用做广告也能收到海量的简历，但是有用的可能并不多， HR会觉得简历多，所以不必急着看，用户可能在投递半年后，才能收到面试通知。为了能找到工作，用户只能海投，要不然肯定没人回应。于是，大家已经习惯了在这上面效率很低，这客观上进一步恶化平台的招聘生态和效率。

猎头市场规模巨大，但水分也不少
　　猎头市场鱼龙混杂，良莠不齐，如果公司要招个CFO、CTO这种高端职位，通过猎头人对人的方式去获取，这是必不可少的，这是猎头的价值所在。但这个市场上有很多的所谓“猎头”，它们不过是因为信息不对称，把四处搜集来的简历，胡乱投递到急于招人的企业手里。说白了，是因为传统的招聘网站做的不够好，才给了这些“猎头”留下了利润空间。你想招一个普通的技术工程师要支付给猎头20%的年薪，这是不合理的。如果新的招聘网站能把信息梳理的更好，职位分发的更有效率，是完全可以挤掉这个市场里的水分的。

垂直招聘网站是被市场逼出来的，但是问题也不少!
　　其实垂直化是一个必然的趋势，尤其是发展速度最快的这些新兴行业的招聘业务必然会分裂出来。我们做过调查，互联网行业基本上是一年换一次工作。这些人和这些企业对人的需求与传统行业已经完全不一样了，招聘的效率需求也不一样，企业大多希望发了广告，一周之内人才就能到岗，这才是互联网企业对人才的诉求。我们这一次的新版本，将行业设定的更加的明确，我们要做移动互联网的人才招聘，这个领域是当前的“台风口”，从我们网站的数据就可以看出来：我们网站上注册的企业，有很多是旅游的，教育的，互联网金融的，它本质上来说都不是纯移动互联网，它可能是传统行业，但是不可避免的，现在它们都需要移动互联网的人才，所以它们也成为我们的客户。并且他们付费意愿更强，为什么?因为渠道更少，而所需的专业性人才又极其稀缺，未来这上面的机会会更大，这是最肥的市场。
　　垂直招聘网站从行业特征上更明确了，招聘效率是一定会有提升的，但求职招聘这个事是一个强需求、低频率的事情，用户大多把这里当成工具来用，说白了有点像厕所的性质，只有我急需的时候才会来访问，方便了之后我就离开了，这个问题不是将行业垂直化就能解决的。所以我们要有进一步的创新才行。
　　我们研究招聘企业的行为方式，我发现，好的HR最喜欢干的事情是在社区里不断与用户互动和交流，强化和明确企业的需求，这个时候HR展现地不仅仅是这个企业的招聘信息，而是告诉大家这是一个什么样的公司，这个公司里有一群什么样的人，在用怎样的心情去做怎样的事情，其实，它展示出来的东西是很多维度的。用户的求职体验会因为招聘者的运营水平，而得到极大地提升。这给了我们巨大的启发。因此，我们决定复制这个社区模式，打造我们自己的职业社区。
　　江西人才招聘网是一个开放平台，用人单位可以免费发帖,这和一般网站向用人单位收取信息发布费或者广告费不同。用人单位和求职者可以在社区里平等互动。而且我们自己的运营团队，也会不断地去教和指导用人单位展现出企业的个性和多个方面的元素，我们把这个机制变成了你要和用户多互动，只要互动的多了，你就有更多的展示机会，你的职位就重新回到了职位列表的首位，有机会取得更多简历。在我们的平台上一些很小的创业公司，在我们的引导下，通过上述这种方式，也能取得非常好的招聘效果。我再举个例子，比如说杭州的一个创业公司，非常早期的创业公司，最开始连LOGO都没有，LOGO写了俩字“暂无”，特别搞笑，但他写的企业介绍内容却非常社区化的，他把自己的优势、特点，这个小团队为什么在做这个事情，写的非常非常多，虽然它名气很小，没有什么人知道，但是它的互动量超级高，随便点开一个职位都有上百的回复，用户很吃这一套，他愿意和HR有一个平等的、有趣的对话。

未来的爆发点——招聘联盟
　　招聘行业的竞争优势，除了客户体验的优良外，另一个就是能不能以极低的成本，取得精准有效的简历。传统求职网站上，大都是主动求职者，人数巨大，如58同城上的蓝领招聘、劳务招聘就很不错，它们获取简历的成本很低。因为这些网站上的招聘对象不需要专业的知识技能，更多是体力劳动者。
　　而互联网行业的招聘则不一样。我们认为垂直招聘的主要受众其实是那些被动求职者，很多互联网行业的人普遍存在的状态是这样的：就是我现在有一份不错的工作，如果有更好的机会主动推送到我面前我会考虑。这部分人群的比例很大，并且这部分人群很优质，对于这部分优质人群来说，求职本身是一个频次很低的需求，而我们需要思考如何让他们求职频次变高。我们认为需要提高精准的工作信息展现在他们面前的机会。我的目的就是要在用户还没有提出求职申请前就接触他，我们把这类用户称为“潜在候选人”。
　　我们开始研究这些用户的行为，知道要实现这个目标，需要众多垂直社区产品的帮助。我发现互联网的各种垂直产品已经帮助我们聚合了各种候选人。他们虽然不会经常访问招聘网站，但是他们会去一些和自己业务相关的垂直网站，比如一个安卓开发的人才就会经常访问开发者的论坛。这个社区对他来说访问的频次非常高，可能一天有多次，我意识到我们可以通过产品创新的方式，把我们需要的信息展示给他们。比如，我们和一家拥有80万安卓开发者的论坛A，开展产品级别合作，直接和它共建一个招聘版块。江西人才招聘网上的企业用户，发布了招聘需求，自动同步到这个论坛的招聘版块。这样一来，这些用户每天都有机会在这个版块索取求职服务，并且成为我们自有社区的注册用户，相当于我们通过别人的平台，完成了精准投放。从效果的角度讲，投放效果比传统三大要高很多。因为只要是这个行业内的人，他每天访问这些专业论坛、行业媒体的机率几乎是100%，而且你自己不看不关注这个帐号没问题，你的朋友肯定会转发我的内容。换句话说江西人才招聘网通过共建招聘渠道，每天都在覆盖行业里面非常多的人群，只要你这个职位本身有一定的吸引力，用户就有可能会去投，这就是一个相对来说精准的广告投放。
　　而我们的合作方也非常喜欢这种模式，过去A虽然能做好垂直服务，但是做招聘这个业务需要投入很多精力却未必有很好的回报，因为企业客户对它没有认知，因而缺乏变现能力。现在它相当于我们代理运营了他的招聘板块，他们网站上的用户，一旦登入这个页面，就可以看到大量招聘信息，然后可以借助我成熟的招聘流程系统，完成求职的工作。这个过程中，用户不必跳出这家网站，不会被觉得被引导去了别的网站，但是他的账户一样可以登录我们自己的招聘社区，所有的数据、收益我都和这家安卓开发者社区共享。通过不断打造这样的生态，我们未来就有机会成为移动互联网人才的入口。